Röster

Sexuella trakasserier på jobbet – det här säger lagen

GARDET's fasta skribent Jenny Bengtsson har många års erfarenhet som fackföreningsledare. Nu reder hon ut vad lagen säger om sexuella trakasserier på arbetsplatsen och exakt hur arbetsgivaren är skyldig att agera.

Många har läst GARDET’s gripande text av Clara Törnvall om hur hennes dåvarande arbetsplats SVT agerade när hon anmälde sin föredetta partner och kollega. Clara är inte ensam. Många kvinnor på arbetsmarknaden tvingas utstå trakasserier av olika slag – och utan riktig anställningstrygghet kan det ofta kännas svårt att anmäla eller kräva sin rätt. Under hösten 2017 var det många arbetsgivare och organisationer som gick ut med att man infört nolltolerans mot sexuella trakasserier. Men inga policys, rutiner och riktlinjer är ju värda något egentligen, om de inte också efterföljs. Och för att de ska kunna leva i praktiken är det viktigt att alla vet vad som gäller.

Så, det här är vad som gäller:

Alla arbetsgivare är skyldiga att arbeta aktivt för att förebygga sexuella trakasserier, trakasserier, kränkande särbehandling och mobbing. Arbetsgivare ska undersöka, analysera, åtgärda och följa upp åtgärder som vidtagits.

Arbetsgivare ska göra det känt för alla på arbetsplatsen att sexuella trakasserier inte accepteras. Alla omfattas – såväl tillsvidareanställda som vikarier, praktikanter, inhyrda (från till exempel bemanningsföretag) och nyanställda.

Alla som har arbetsledande ställning behöver ha kunskaper och förutsättningar för att hantera sådana fall som rör olika typer av trakasserier och kränkande särbehandling. Arbetsgivare, chefer och arbetsledare ska agera direkt vid vetskap om att något inträffat. Andra arbetstagare ska också informera arbetsgivaren när de ser eller hör något som faller in i kategorin, för att arbetsgivaren ska kunna vidta åtgärder snabbt.

Diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och gällande föreskrifter slår fast att det ska finnas tydliga rutiner både vad gäller det förebyggande arbetet mot mot sexuella trakasserier och kränkande särbehandling, samt för vad som ska göras när/om det ändå händer.

I rutinerna ska det framgå:

1. Till vem/vilken funktion den utsatte ska vända sig för att få hjälp, samt att hjälpen ska ske omgående.

2. Vilka åtgärder arbetsgivaren måste ta till när det framkommit att det förekommit trakasserier av något slag.

3. Vad arbetsgivaren ska göra med informationen (till exempel i vilken form anteckningar ska föras samt i vilka steg och på vilket sätt).

4. Vem som ansvarar för att utreda saken hos arbetsgivaren.

Skyldigheten att utreda gäller oavsett hur arbetsgivaren fått kännedom om det som inträffat.

I utredningsarbetet, som ska dokumenteras skriftligt, ska arbetsgivaren först prata med den som utsatts och därefter (viktigt med ordningen här!) med den eller de som pekats ut. Eventuella vittnen ska också höras.

Arbetsgivaren ska bedöma om omedelbara åtgärder under pågående utredning behöver vidtas. Utredningen ska göras diskret, med hänsyn och respekt för de inblandade, men den ska alltid göras.

Exempel på konsekvenser för någon som utsatt någon på arbetsplatsen för trakasserier, mobbing eller kränkande särbehandling kan vara tillsägelse, varning eller omplacering, men också uppsägning eller avsked.

Detta gäller alltid den som utsatt – aldrig den som utsatts.

Dela artikeln

Kort om sexuella trakasserier på arbetsplatsen

Arbetsgivaren ska klargöra:

  1. att trakasserier, kränkande särbehandling och mobbing inte accepteras

  2. vad nolltolerans innebär – i praktiken

  3. vem den som utsatts eller sett någon utsättas ska vända sig till för hjälp

  4. vad som ska göras vid uppkommen händelse – och i vilken ordning

 

Arbetsgivaren ska:

  1. arbeta, aktivt, förebyggande

  2. vidta konkreta åtgärder och följa upp dem

  3. sätta stopp!

  4. utreda

  5. ge den som utsatts stöd och hjälp

 

Ingen på arbetsplatsen ska:

  1. Blunda eller titta åt andra hållet när någon utsätts för trakasserier, mobbing eller kränkande särbehandling

  2. Bagatellisera eller förminska den utsatte, hens berättelse eller upplevelse

  3. Delta i, eller på något sätt normalisera, trakasserier och kränkande beteende

Lagstöd: diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen samt föreskrifterna 2001:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete och 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö

 

LÄS MER!

Diskrimineringsombudsmannen

Arbetsmiljöverket om mobbning

Arbetsmiljöverket om sexuella trakasserier

Gillar du GARDET? Vi gillar att kunna betala alla våra medarbetare. Och för att kunna göra det behöver vi din hjälp. Stötta oss via Swish – 1234368940 eller Patreon, så vårt oberoende journalistiska och opinionsbildande arbete kan fortsätta. Tack för ditt stöd.

till toppen

Vi använder cookies för att ge dig en bättre upplevelse av Gardets webb. Läs mer om Gardets integritetspolicy